На сегодняшний день многие руководители предприятий, а также менеджеры по подбору персонала сталкиваются с тем, что многие сотрудники не довольны чем либо, будто маленький уровень заработной платы, премий за дополнительную работу. Многие из них прибегают к мотивации сотрудника и самого коллектива, ведь каждый опытный руководитель обязан уметь мотивировать для поднятия трудоспособности. В помощь работодателям и были разработаны и усовершенствованны современные теории мотивации.
Многие руководители крупнейших компании мира уже давно применяют на практике эти теории. Они помогают добиться от сотрудника достаточно высоких результатов в работе, стимулируя сотрудника.

В наше время многие авторы выделяют несколько современных теорий мотиваций:

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Процессуальная теория – когда поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.

Первичные потребности – это физиологические, врожденные потребности, такие как потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д. Эти потребности преобразуются под влиянием жизни в обществе.

Вторичные потребности - социальные и духовные. Они возникают и развиваются в ходе развития человеческого общества и включают потребности принадлежать к группе, в признании, уважении и любви, самоутверждении. Духовные потребности включают в себя познание мира, самоуважение, самореализацию и эстетические потребности.
Потребности определяют мотивы деятельности.

Современная мотивация персонала

Самый распространенный и приемлемый метод воздействия на людей, для успешного выполнения задач организации, метод «кнута и пряника».
Для более эффективной мотивации руководитель, устанавливает четкое соотношения вознаграждением, штрафа и достигнутыми результатами в работе. Необходимо дать понять сотруднику, что при достижении значительных результатов он может получить как материальные (повышение заработной платы, премия), так и не материальные вознаграждения (льготы, предоставление предметов для улучшения труда, повышение).