У человека, работающего в конкретной компании, формируется определенная система ожиданий, на которую опосредованное влияние оказывают особенности трудовой мотивации. Организация в свою очередь выдвигает встречную систему ожиданий, которая определяется требованиями к его рабочим результатам и корпоративному поведению. Вот такую систему взаимных ожиданий работника и организации называют психологическим контактом.

Подобные ожидания дополняются неписаными обязательствами, которые совокупными усилиями регулируют многие аспекты отношений между работодателем и работником. Отношения между работником и организацией предполагают, что каждая сторона, отдавая что-то, предполагает получить взамен нечто равноценное.

Самыми явными и широко известными требованиями, которые предъявляет организация к работнику, являются:

- Добросовестное выполнение возложенных обязанностей;
- Инициативность;
- Творческий креативный подход к делу;
- Лояльность к организации;
- Готовность идти навстречу руководству и нуждам организации;
- Гибкость, готовность и желание обучаться, профессионально развиваться;
- Принятие правил и норм, установленных в организации за время ее существования;

Среди требований, которые могут предъявить к организации работники, самыми распространенными являются:

- Получение достойной заработной платы;
- Работа в коллективе, готовом придти на выручку при необходимости;
- Слаженный, дружный коллектив;
- Работа должна приносить чувство удовлетворения;
- Наличие ощущения уверенности в завтрашнем дне;
- Наличие свободного времени и сил для личной жизни;
- Удовлетворения желания приносить пользу, предоставлять нужную продукцию;
- Сохранение и использование имеющегося профессионального опыта и способностей;
- Пополнение имеющегося профессионального опыта и способностей.

Такой контакт между индивидом и работодателем назван психологическим, так как по большому счету эти ожидания являются негласными, нигде не записаны и не проговариваются. Но хотя требования сторон не отражены в официальных документах, психологический контакт находит явное отражение на поведении работника. Каждая из сторон имеет свой минимально приемлемый уровень соответствия ожиданиям. Если уровень реализации ожиданий опускается ниже минимально-приемлемого, сторона рассматривает это как психологическое нарушение контракта, что влечет за собой ответные действия.