Процессуальная теория, в том числе и в области изучения такого вопроса, как мотивация персонала, основывается на рассмотрении поведения людей, состоящего из их восприятий и тяги к познанию. В основу процессуальных теорий, в первую очередь, заложен принцип анализа потраченных для достижения определенных целей усилий человека, а также выбора последним определенного типа поведения.
В связи с этим необходимо рассмотреть ряд воздействующих на мотивацию субтеорий, в частности, теории ожидании и справедливости. Первая из них, в качестве мотивации деятельности, рассматривает надежды человека на удовлетворение собственных потребностей в результате выбора определенного типа поведения и его влияния на конкретно производимое действие.
Данная теория создает определенный алгоритм появления трех взаимосвязей, каждая из которых соответствует определенному уровню ожиданий. В частности, это следующие взаимосвязи: трудовые затраты – результаты труда, результаты труда – вознаграждение, вознаграждение – валентность (соответствие ожидаемым размерам).
Валентность – это величина субъективная и весьма относительная, т.к. уровень ожиданий вознаграждения за труд у всех людей рознится. В связи с этим, при работе с персоналом, очень важно найти соответствие итоговое вознаграждения за труд с ожидаемым со стороны сотрудников.
Поэтому очень важно установить твердые критерии получения и увеличения вознаграждения, в данном случае, привязать его к эффективности труда. При этом уровень ожидаемых от персонала результатов не должен быть чересчур высоким и нереальным для выполнения.
Вторая теория – справедливости – подразумевает наличие у людей субъективного мнения относительно результатов и эффективности своего труда, в том числе, и по отношению к аналогичному показателю других людей. Говоря проще, далеко не все способны признать, что другой человек работает лучше, за что и получает более высокое вознаграждение.
Подобная ошибка распространена и среди руководителей, которые, в погоне за выгодой, пытаются сделать акцент на более удачливых сотрудниках, создавая в коллективе своеобразный дисбаланс. В связи с этим, очень важно вернуть баланс за счет изменения уровня затрачиваемых усилий тем или иным сотрудником, либо за счет изменения уровня получаемого вознаграждения.